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Disposiciones incluyen planificar el trabajo, alinear metas individuales con las organizacionales, evaluar el cumplimiento y dar seguimiento y realimentación
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El logro de las metas institucionales constituirá el 80% de la calificación y el otro 20% corresponderá a competencias de cada persona
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Quienes no alcancen las metas deberán cumplir planes de mejora y quienes destaquen recibirán incentivos no monetarios y tendrán más oportunidades de ascensos
Los lineamientos para orientar la gestión del desempeño en el sector público quedaron establecidos este 10 de diciembre con la publicación del decreto ejecutivo del reglamento de Gestión del Desempeño de las Personas Servidoras Públicas.
El texto establece la ruta para planificar el trabajo del personal de las instituciones públicas, darle seguimiento a sus labores, evaluar sus resultados, realimentar y ayudar a mejorar el trabajo de los y las servidoras públicas y plantear o replantear nuevas metas para cada ciclo laboral.
“Este reglamento responde a un mandato que recibió MIDEPLAN en la Ley 9635, de evaluar el sistema de empleo público en términos de eficiencia, eficacia, economía y calidad, así como proponer los ajustes necesarios para el mejor desempeño de los funcionarios y de las instituciones públicas”, explicó María del Pilar Garrido Gonzalo, ministra de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN) y rectora de empleo público.
El ciclo de la evaluación
La evaluación del desempeño contempla un ciclo que inicia el 1° de enero y concluye el 31° de diciembre de cada año.
“En el último trimestre de cada año, las jefaturas planificarán con sus colaboradores las metas y objetivos que se espera de ellos, velando porque estén alineados con las metas institucionales. Para esto, se considerarán instrumentos como el Plan Estratégico Nacional (PEN), el Plan Nacional de Desarrollo (PND), el Plan Estratégico Institucional (PEI), el Plan Operativo Anual, entre otros. Este será también el momento en que cada persona elija cual estímulo a la productividad preferiría, en caso de obtener una calificación igual o superior a Muy Bueno”, explicó la jerarca de MIDEPLAN.
Al trabajo planificado, se le dará seguimiento al menos una vez al año, se evaluará a más tardar el último día del mes de mayo del año siguiente y se dará la realimentación al empleado. Todo esto se realizará de manera conjunta entre jefaturas y personal subalterno. El proceso será 100% participativo y transparente.
La evaluación del desempeño constará de un 80% del cumplimiento de objetivos y metas y el 20% restante lo determinará la jefatura considerando competencias individuales, una autoevaluación y, en el caso de las jefaturas, también la calificación de sus subalternos.
Un 70 será la nota mínima para aprobar la evaluación y solo quienes obtengan calificación de más de 80 obtendrán el incentivo de anualidad. Las buenas calificaciones también serán respaldo para otorgar estímulos no monetarios a la productividad, entrenamiento, promociones y ascensos. Quienes tengan menos de un 70, deberán seguir un plan obligatorio para mejorar su rendimiento. A la jefatura le corresponderá definir las áreas de oportunidad de mejora con cada persona y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño (como una mentoría o un plan de capacitación).
Un trabajo institucional en equipo
La evaluación del desempeño requerirá la permanente coordinación entre las unidades de planificación institucional y recursos humanos. Las primeras deberán construir los objetivos y las metas institucionales y las segundas, los parámetros técnicos de la evaluación y el proceso para realizarla. Las jefaturas también serán parte de esta coordinación, pues son responsables de establecer las metas y objetivos en participación con las personas a su cargo y realizar la evaluación de su desempeño anualmente.
Complementariamente, las contralorías de servicios recomendarán rubros a evaluar y la Dirección General de Servicio Civil dictará los lineamientos técnicos y metodológicos para la evaluación en los entes y órganos bajo su estatuto y dará capacitación sobre el tema.
“Tal como lo indica la Constitución, se deben evaluar los resultados, dar cuentas y asumir responsabilidades por el trabajo que se realiza en la Administración Pública. La mejor forma de cumplir este mandato es con la implementación de un proceso de gestión del desempeño; que no se limite solo a una evaluación, sino que incluya la planificación de las metas del personal a cargo, un acompañamiento y una evaluación de sus resultados para determinar cuando la persona está lista para crecer o recibir un incentivo, o si, por el contrario, requiere más apoyo para cumplir las metas que no se alcanzaron. Todo eso se hará con una gran coherencia entre el grado de responsabilidad de la persona servidora pública y su nivel de contribución en el cumplimiento de los objetivos y las metas institucionales y sus funciones”, explicó Garrido.
Las disposiciones aplican al Poder Ejecutivo, el Legislativo, el Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones y las dependencias y órganos auxiliares a estos. También a las instituciones autónomas, semiautónomas, las empresas públicas estatales, los órganos adscritos y desconcentrados y las municipalidades.
En 2020 se iniciará con el primer ciclo de gestión del desempeño. Este primer ciclo se evaluará, a más tardar, el último día del mes de junio del año 2021. Para evaluar las labores realizadas en 2018 y en 2019 se aplicarán los instrumentos de evaluación dispuestos por cada institución, ente u órgano público, que utilizaban previo a la entrada en vigencia de este reglamento.
En el sitio de empleo público se encuentran documentos adicionales sobre evaluación del desempeño
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